Alors que l'économie française se stabilise timidement après les vagues inflationnistes de 2022 et 2023, le Baromètre APEC 2025 dévoile une photographie contrastée du monde cadre. Les rémunérations progressent, mais timidement ; les augmentations se raréfient ; les inégalités entre femmes et hommes explosent à nouveau ; et la mobilité professionnelle devient presque le seul moyen d'obtenir une revalorisation digne de ce nom.
Pour la CFE-CGC, et en particulier pour notre Fédération INOVA qui porte la voix de milliers de cadres dans les Casinos, les Hôtels, la Restauration, les Cafétérias, les Sports, les Loisirs ou la Restauration Collective et Rapide, ces données ne sont pas de simples statistiques : elles sont un outil stratégique de dialogue social, de revendication, et parfois d'alerte. Cela permet aussi à nos élu(e)s sur le terrain d'analyser le marché de l'emploi et son économie, pour trouver des pistes stratégiques de développement de garde-fou contre la dégration de l'emploi, mais aussi trouver des pistes d'amélioration des conditions de travail, tant en branche professionnelle qu'en entreprise au sein des CSE représentés.
Une progression salariale qui cache un essoufflement
L'APEC relève que la rémunération médiane des cadres atteint désormais 55 000 € bruts en 2025, soit une hausse de 1,8 % par rapport à 2024. Sur le papier, cela pourrait être perçu comme une bonne nouvelle. Dans les faits, cette augmentation reste en décalage profond avec l'inflation cumulée de 2022–2023, qui dépasse 11 % selon l'INSEE. Autrement dit, une grande majorité des cadres ont perdu du pouvoir d'achat malgré une apparente progression nominale.
Plus frappant encore : moins de cadres ont été augmentés cette année, seulement 53 %, soit 7 points de moins que l'an dernier. Dans plusieurs secteurs, notamment les métiers support et administratifs, les augmentations se font rares, au point que certains cadres n'ont rien perçu depuis trois ans.
Dans les classes d'âge, les disparités sont encore plus visibles. Les moins de 30 ans continuent de profiter d'un marché dynamique, avec un taux d'augmentation de 66 %. Mais passé la cinquantaine, seuls 42 % des cadres ont obtenu une hausse de rémunération. La stagnation devient structurelle.
Ce phénomène, l'APEC le confirme, traverse toutes les régions et tous les secteurs.
Un retour en arrière préoccupant : l'écart salarial femmes-hommes se creuse
C'est peut-être le signal d'alarme le plus fort du baromètre. Après des années de rattrapage progressif, l'écart de rémunération entre femmes et hommes cadres repart à la hausse. Il atteint 16 % en 2025, contre 12 % l'an passé. À poste équivalent, l'écart reste coincé à +6,8 %, un niveau que rien ne justifie objectivement.
Les femmes cadres ont été moins augmentées cette année (51 % contre 53 % pour les hommes) et perçoivent beaucoup moins souvent une part variable – un élément clé de la rémunération cadre. L'APEC confirme que les primes variables, souvent discrétionnaires et opaques, exacerbent les écarts plutôt que de les corriger.
Ces résultats font écho au Rapport européen sur l'égalité salariale 2025, qui souligne la résistance des stéréotypes de performance, un manque de transparence persistant, et des pratiques d'évolution interne défavorables aux femmes, notamment après 40 ans.
Pour nos élu(e)s INOVA CFE-CGC, ce constat impose une vigilance accrue dans les CSE et lors des NAO : l'absence de transparence n'est plus une option, encore moins en 2025.
La mobilité professionnelle : désormais le principal moteur de progression
C'est l'un des enseignements majeurs du baromètre : pour augmenter sa rémunération, il faut bouger.
En 2025, 70 % des cadres ayant changé de poste dans leur entreprise ont obtenu une augmentation. Chez les moins de 30 ans, ce chiffre grimpe même à 82 %. À l'inverse, ceux qui restent au même poste subissent une stagnation : l'augmentation médiane n'est alors que de 3 %.
La mobilité externe, elle, est encore plus rémunératrice : un changement d'entreprise « sans période de chômage » offre en moyenne une hausse de 15 %. Mais cette mobilité devient plus difficile avec l'âge : après 50 ans, seules 41 % des mobilités externes se traduisent par une augmentation.
Ces chiffres posent une question simple : comment garantir l'égalité professionnelle quand les hausses de salaire dépendent presque exclusivement de la mobilité ? Le risque est clair : les salariés les plus stables, les plus engagés, les plus anciens — souvent aussi les plus exposés à la charge mentale ou aux responsabilités invisibles — deviennent les oubliés de la politique salariale.
Pour la CFE-CGC, cela renforce l'urgence d'obtenir des plans de carrière lisibles, des passerelles internes transparentes et des critères d'évolution objectifs et accessibles. Mais aussi un besoin de compétences pour la gestion des formations et des process internes. N'hésitez pas à vous former via les formations proposées par la CFE-CGC et notre page FORMATION.
La rémunération variable : un outil de motivation… mais aussi d'opacité
Un cadre sur deux bénéficie aujourd'hui d'une part variable. Son montant moyen tourne autour de 9 000 € par an, mais la réalité est très contrastée.
Dans les métiers commerciaux, elle représente souvent 15 % de la rémunération totale ; dans les métiers support, elle oscille entre 5 et 10 %, quand elle existe.
Ce qui inquiète le plus : l'APEC documente un écart significatif entre hommes et femmes concernant la part variable (54 % des hommes y ont accès, contre seulement 45 % des femmes).
Et l'écart ne s'améliore pas. Les primes restent très dépendantes des managers, des méthodes de scoring internes, et parfois d'indicateurs peu transparents.
Pour la CFE-CGC, la part variable doit être mieux encadrée : des critères définis en amont, mesurables, opposables, révisables en CSE, et surtout égalitaires.
L'effet “transparence salariale” : une révolution encore non-aboutie
Avec la mise en œuvre progressive de la directive européenne 2023/970, l'affichage des salaires devient un impératif.
L'APEC révèle que 65 % des offres d'emploi mentionnent désormais une rémunération — un chiffre en hausse constante depuis 2022.
Mais cette transparence reste inégale. Certains secteurs jouent le jeu (associatif, formation, santé, hôtellerie-restauration) tandis que d'autres — notamment l'automobile, l'aéronautique, ou l'industrie pharmaceutique — restent réticents.
Dans les régions, les écarts sont aussi profonds : la PACA et la Corse atteignent un taux record de 71 %, quand la Bourgogne-Franche-Comté plafonne à 57 %.
La transparence salariale est pourtant un levier majeur pour réduire les écarts femmes-hommes et limiter les discriminations salariales.
Pour notre organisation syndicale, c'est une opportunité historique : les élus peuvent désormais exiger des cartographies salariales, des fourchettes par poste et la justification de tout écart injustifié.
Territoires et secteurs : des inégalités persistantes
L'Île-de-France continue d'afficher une rémunération médiane de 60 000 €, soit 15 % de plus que dans les autres régions.
Les régions comme la Bretagne, la Bourgogne-Franche-Comté ou l'Occitanie restent en retrait, oscillant entre 51 et 54 k€
Ces écarts ne reflètent pas uniquement le coût de la vie : ils illustrent aussi l'inégale valorisation des compétences, des secteurs et des bassins économiques.
Par fonction, les différences sont tout aussi marquées :
la R&D et les métiers industriels restent parmi les mieux rémunérés, alors que les métiers de la communication, de l'administratif ou du médico-social demeurent sous-valorisés — un signal particulièrement fort pour nos branches INOVA, comme l'hôtellerie-restauration, les loisirs ou le sport.
Ce décalage ne relève pas seulement de la « nature du métier » ou du secteur : il résulte souvent de choix organisationnels, de pratiques managériales, parfois d'une invisibilisation du travail réel, en particulier dans des secteurs où la relation humaine, l'accueil ou la coordination jouent un rôle essentiel mais sont rarement quantifiés dans les grilles d'évaluation.
Dans les branches couvertes par INOVA CFE-CGC — hôtellerie-restauration, loisirs, casinos, sports, restauration collective et rapide — ce phénomène est encore plus marqué. Ce sont des secteurs où le travail émotionnel, la polyactivité, la gestion des publics, et la responsabilité opérationnelle sont immenses… mais rarement valorisés à hauteur de leur complexité réelle.
Des conséquences très concrètes pour les salariés et pour les entreprises
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Turnover élevé, notamment dans l'hôtellerie-restauration, les loisirs ou le sport.
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Usure professionnelle accélérée (rôles émotionnellement exigeants, horaires atypiques, polyvalence).
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Difficultés de recrutement, documentées par Pôle emploi et BMO 2025 (hôtellerie-restauration > 69 % de difficultés).
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Perte d'expérience, car ces métiers forment des salariés clés de la relation clients mais ne les fidélisent pas.
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Frustration croissante parmi les cadres intermédiaires, souvent sursollicités sans reconnaissance.
Ce phénomène représente donc un risque social, économique et RH majeur — et une zone où la CFE-CGC peut peser fortement, à la fois dans les NAO et dans les CSE.
Les élu(e)s CFE-CGC doivent obtenir une reconnaissance claire des métiers sous-valorisés en exigeant des grilles salariales actualisées, des critères d'évolution transparents et une valorisation officielle de la polyvalence et des compétences relationnelles. Ils peuvent aussi s'appuyer sur les indicateurs de satisfaction, de qualité et de performance opérationnelle pour démontrer la contribution stratégique de ces métiers et justifier des revalorisations ciblées lors des NAO. Enfin, ils doivent réclamer une transparence totale sur les promotions, les mobilités internes et les classifications pour corriger les écarts persistants, en particulier dans les secteurs hôtellerie-restauration, loisirs, sport etc.
Ce que doit retenir et défendre la CFE-CGC en entreprise
Le Baromètre APEC 2025 confirme la nécessité d'un syndicalisme exigeant, éclairé, factuel. Les élu(e)s CFE-CGC disposent, grâce à ces données, d'un matériau concret pour renforcer les revendications et structurer les échanges lors des CSE ou des NAO.
En entreprise, cela signifie défendre une politique salariale cohérente avec l'inflation, lutter contre les dérives de la variable, surveiller attentivement les mobilités internes, protéger les salariés seniors souvent laissés pour compte, et exiger une transparence totale sur les grilles et les critères d'évolution.
La CFE-CGC doit aussi continuer de porter haut la question des inégalités femmes-hommes : les écarts salariaux ne se réduiront pas tant que les entreprises n'auront pas adopté des dispositifs objectifs, suivis, contrôlés, et débattus avec les représentants du personnel.
Un paysage salarial en mutation, un rôle syndical indispensable
2025 confirme une tendance profonde : les cadres veulent de la lisibilité, de la reconnaissance et de la transparence. Mais les entreprises, elles, peinent à suivre.
Le Baromètre APEC 2025 illustre un monde cadre en tension, tiraillé entre progression nominale et stagnation réelle, mobilité forcée et immobilisme organisationnel, promesses de reconnaissance et écarts persistants.
Dans ce paysage incertain, le rôle des élu(e)s INOVA CFE-CGC n'a jamais été aussi crucial. Ils sont les garants d'une rémunération équitable, de carrières justes, d'une transparence réelle, et du respect des engagements sociaux.
Ce travail, au cœur du dialogue social, est plus que jamais une boussole pour les entreprises comme pour les salariés qui attendent et ont besoin de soutien et d'informations sur le terrain. La communication et les compétences de nos élu(e)s sont des points indispensables pour faire vivre le dialogue social et être le relai entre les salariés, la direction et la CFE-CGC.